“En god Talent Acquisition Strategy må alltid starte med utgangspunkt i selskapets overordnede strategi, og være fundert i forretningsmessige behov.”
Anskaffelse og utvikling av talenter står trolig høyt på agendaen hos de fleste norske selskaper, men ofte mangler kompetansen og kunnskapen om hvordan man bygger en strategi som kan bidra til å fylle kritiske roller i organisasjonen.
Dette er bakgrunnen for at BackerSkeie, i samarbeid med vårt søsterselskap GreatPeople, har utviklet et nytt konsept, der vi tilbyr våre kunder hjelp med å få på plass en skreddersydd Talent Acquisition Strategy – en tydelig strategi for å få tak i de talentene man trenger.
– Vi starter med å stille spørsmål
– Det vi erfarer når vi snakker med kundene våre er at mange jobber intenst og aktivt med en strategi for talentanskaffelse, men i begrensede faser og enkeltstående prosesser. Veldig ofte har ikke organisasjonen, og HR-avdelingen, nok tid til å ta strategien over i det operative, forteller Espen Steinsrud, Managing Partner i GreatPeople.
– Når vi kommer inn som eksterne rådgivere begynner vi med å stille spørsmål. Hva er rammebetingelsene? Hvor mange mennesker er det snakk om? Hvilke konsekvenser gir strategien for jobben HR skal gjøre fremover? Alle kan vise til budsjetter og strategier, men mange klarer ikke å svare konkret på disse spørsmålene, fortsetter han.
Balansen mellom strategi og volum
Når man skal gjøre strategiske ansettelser er det viktig å kontrollere om man har talenter internt, eller om man må lete eksternt. Dersom det er mange som skal ansettes, noe som ofte er tilfelle for eksempelvis scale-ups, må man også ha god kontroll på hvor stort behovet er for ulike elementer.
– Dersom man skal ansette mange er det særlig viktig at HR evner å styre tiden sin, og prioriterer de ansettelsene som kan skape mest verdi. Hvor har de kapasitet og kompetanse til å gjøre gode valg? Vi ser ofte at selskaper bruker fryktelig mye tid på volumrekruttering, eller motsatt, at de fokuserer for mye på det strategiske på bekostning av volum. Feil blir det uansett, sier Skas.
For å sikre en god balanse i rekrutteringsprosessen peker Skas på tre dimensjoner man må inkludere i vurderingen:
- Hvor viktig er rollen på strategisk nivå?
- Hvor god tilgang er det på talenter?
- Hvor mange skal du ansette?
Et ekstremt godt styringsverktøy
– Mine betraktninger og erfaringer er at dette arbeidet ofte gjøres litt ad hoc, men det er viktig å se helheten, ha gode diskusjoner og ta bevisste valg. En god Talent Acquisition Strategy må alltid starte med utgangspunkt i selskapets overordnede strategi, og være fundert i forretingsmessige behov, mener Hagen.
– Det er ofte fornuftig å oversette strategi og forretningsmessige behov til talentbehov på kort- og lang sikt, i et organisasjonsdesign som er rigget for å levere resultater og eksekvere strategien.
Et klokt sted å starte er å kartlegge kompetansen og potensialet i ressursene selskapet besitter i dag. Deretter må man forstå kompetansegapene, med særlig fokus på de kommersielt tunge rollene, som er avgjørende for selskapets resultater. Videre vil man under en slik øvelse også kartlegge talenter slik at man kan proaktivt legge til rette for at de vil få nødvendig utvikling i rollen over tid og evt. iverksette andre tiltak som er viktig for å beholde de over tid.
– En slik oversikt fungerer som et ekstremt godt styringsverktøy for ledelsen.
Konkret oppskrift
I mange tilfeller vil et selskap allerede ha god innsikt i strategien og hvor de står i dag, noe som vil gjøre det enklere å formulere en god Talent Acquisition Strategy.
– De fleste har gjort en god analyse av nåsituasjonen og hvor de skal i fremtiden, men de vet ikke helt hva og hvem de trenger for å komme dit. Derfor jobber vi oss gjennom en relativt effektiv prosess i samarbeid med kunden, og sitter til slutt igjen med en konkret oppskrift på hvordan vi skal fylle organisasjonen med de rette menneskene, forteller Steinsrud.
Han påpeker at man har en rekke forskjellige verktøy de kan bruke i prosessen, men at man må velge riktig redskap til rett profil.
– Når man har det helhetlig bilde over hvem man trenger, hvor mange man trenger, hvor raskt man trenger dem og hvor vanskelig det er å få tak i talentene, er det betydelig enklere å tegne opp et kart på hvor man skal gå videre. Hvorvidt denne strategien lykkes defineres av analysen, verktøykassen, hvordan det løses i praksis og om man klarer å kommunisere planen på en enkel og effektiv måte.
Har du de rette menneskene?
I forlengelsen av koronapandemien har, som nevnt, mange HR-direktører fått den strategiske posisjonen de har ønsket seg, og med det følger også ansvaret for å etablere, implementere og etterleve en sunn og god Talent Acquisition Strategy.
– For at dette skal være en hensiktsmessig øvelse, fordrer det at HR-direktøren sitter tett på det som skjer i selskapet. En viktig forutsetning for å lykkes er å vite hvordan strukturen i organisasjonen er og hva man skal levere på for å gå den veien man ønsker videre, påpeker Hagen.
En god strategi for anskaffelse og utvikling av talenter gaper over mye, men ifølge Skas handler det til syvende og sist i stor grad om ett enkelt spørsmål: Har du de rette menneskene?
– For å vite svaret på det må den sentrale ledelsen ha innsikt i hva de trenger fremover, vekstambisjoner og demografier i selskapet. Det er da strategien kommer til sin rett. Og så må man være åpen for å bytte ut noen folk, dersom man ser at talentbehovet fremover er annerledes enn det har vært tidligere, avslutter han.
Trenger du hjelp med å bygge og implementere din organisasjons Talent Acquisition Strategy? Våre dyktige samarbeidspartnere i GreatPeople er kun en telefonsamtale unna! Ta kontakt her.
